Окончание срока трудового договора запись в трудовой. Процедура увольнения в связи с истечением срока трудового договора. Что такое срок трудового договора и как понять, что он истёк

Окончание срока трудового договора запись в трудовой. Процедура увольнения в связи с истечением срока трудового договора. Что такое срок трудового договора и как понять, что он истёк

При приеме людей на работу практикуется оформление договоров двух видов – срочных и бессрочных. В первом случае руководитель принимает человека взамен временно отсутствующего сотрудника либо на период выполнения сезонных работ. Во второй ситуации предполагается постоянное сотрудничество сторон.

При окончании срока контракта организация придерживается законодательно установленной процедуры увольнения временного работника, если не планирует продлевать период сотрудничества. На основании пункта 2 статьи 77 ТК фирма вправе начать . Последовательность действий отдела кадров по расторжению отношений предполагает уведомление гражданина, издание приказа, и расчет выплат, полагающихся при уходе сотрудника.

Уведомление о прекращении срочного трудового договора

Намереваясь прекратить рабочие отношения с сотрудником, руководитель ориентируется на дату, указанную в контракте.

ВАЖНО! Если договор не расторгнут своевременно, он становится бессрочным (статья 58 ТК ), а его истекший срок больше не является основанием для прекращения трудовых отношений.

ВНИМАНИЕ! Процедура расторжения договора одинакова для всех, за исключением женщин в положении. Работодатель не вправе разорвать договор, пока работница не выйдет из отпуска по беременности и родам.

Издание приказа

Следующий шаг в процессе прекращения трудовых отношений с работником — оформление приказа об увольнении в связи с истечением срока трудового договора. Он издается по унифицированной форме Т-8 и содержит:

  • название предприятия;
  • номер документа, дату подписания;
  • реквизиты расторгаемого контракта;
  • дату расторжения;
  • фамилию, имя, отчество увольняемого, его должность, наименование отдела;
  • табельный номер;
  • основания для расторжения;
  • подпись руководителя.

Подписанный директором () выдается сотруднику, а второй экземпляр с его подписью о получении хранится в отделе кадров.

Запись в трудовую книжку

Сведения вносятся в , трудовая книжка выдается человеку для последующего трудоустройства. При заполнении инспектор по кадрам вносит информацию в 4 графы: номер записи, дата ее внесения, сведения об увольнении с изложением причины, реквизиты приказа.

Образец записи:


Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про особенности увольнения сотрудников, работающих по срочному трудовому договору. Сегодня вы узнаете какими могут быть основания для увольнения сотрудника. Этапы увольнения и необходимая документация. Каковы основные особенности СТД в связи с процедурой увольнения.

Основные причины расторжения СТД

Согласно Трудовому кодексу, трудоустройство нового сотрудника по умолчанию осуществляется на бессрочной основе. Однако бывают исключения: закон подробно перечисляет случаи, когда характер и условия работы либо предписывают, либо позволяют работодателю заключить договор с указанием сроков его окончания.

Тогда в договоре прописывается либо определенная дата, когда срок его действия истекает, либо указывается конкретное событие, после которого услуги сотрудника больше не понадобятся.

В любом случае с приближением оговоренной даты окончания срочного договора наниматель задумывается: нужно ли расторгать такой договор и как?

По закону у любого увольнения должно быть основание, которое в обязательном порядке указывается в документах. У СТД есть только одна частная причина для увольнения, не свойственная БТД – а именно истечение срока действия трудового договора. Все остальные основания являются общими как для срочных, так и для бессрочных трудовых договоров.

Рассмотрим поочередно все эти причины, которые условно поделим на пять категорий:

  1. Истечение срока действия СТД;
  2. По согласованию сторон;
  3. По инициативе работника;
  4. По инициативе работодателя;
  5. По независимым обстоятельствам.

Истечение срока действия СТД

  • Выход на работу основного сотрудника. Тогда заместитель вынужден уйти. Например, выход молодой мамы из декретного отпуска или выздоровление основного работника;
  • Окончание ведения работ, временных или сезонных, ради которых и был нанят сотрудник. Например, конец сбора урожая или завершение монтажа оборудования;

Казалось бы, что может быть проще, чем увольнение сотрудника, время которого по истекло. Однако эта процедура должна проводиться в строгом соответствии с нормами трудового законодательства и учитывать мельчайшие нюансы, чтобы действия нанимателя не могли быть оспорены и не являлись нарушением прав сотрудника.

Увольнение по истечении срока трудового договора – жестко регламентированная процедура, которая имеет ряд четно установленных этапов.

Говоря о сроке действия трудового договора, подразумевается срочное соглашение. Именно оно имеет ограниченную продолжительность.

Законодательные нормы гласят, что срочный трудовой договор может быть заключен:

  1. С отдельными категориями работниками.
  2. С четким указанием даты его окончания.
  3. С условием расторжения по окончании выполнения оговоренного объема работ.

Максимальная продолжительность срочных соглашений определена в пределах пяти лет. Оговорить более продолжительный срок стороны не могут, а вот меньшую продолжительность можно установить. Разрешенный минимум законом не оговаривается, но обычно он не менее одного месяца.

Для заключения ограниченного в сроках соглашения работодатель обязан иметь предпосылки. Основания для его заключения перечислены в .

Срок действия соглашения о сотрудничестве может быть указан для:

  1. Принятых на временную замену. Наиболее частым основанием является беременность сотрудницы и ее уход в декрет. На все время ее отсутствия рабочее место за ней сохраняется, а обязанности временно исполняет иное лицо.
  2. Тех, кого посылают на работу за рубеж.
  3. Сезонников.
  4. Выполняющих временные работы.
  5. Стажеров, практикантов.
  6. Совместителей.
  7. Студентов очных отделений.
  8. Руководящих работников.

Срок действия может быть рассчитан примерно с оговоркой о том, что работник будет уволен при выполнении требуемого объема работ или выхода на рабочее место основного работника.

Порядок увольнения по окончании срока

При истечении срочного соглашения недостаточно просто уволить временного сотрудника, необходимо соблюсти установленный порядок действий. Правильная договора прописана в статье 79 ТК РФ.

Важно, если не провести процедуру в срок, то соглашение автоматически переходит в бессрочный режим, при котором увольнение по инициативе работодателя довольно сложная и трудоемкая процедура.

Чтобы оформить своевременное расторжение срочного контракта наниматель обязан:

  1. Уведомить работника письменно о своем намерении.
  2. Получить письменное подтверждение того факта, что сотрудник был ознакомлен с уведомлением.
  3. Издать приказ о прекращение сотрудничества.
  4. Произвести окончательный финансовый расчет с увольняемым.
  5. Подготовить все документы работника, в том числе внести .
  6. Выдать личные документы на руки увольняемому в последний рабочий день вместе с расчетными средствами.

В общих чертах процедура увольнения не слишком отличается от стандартной, она также подразумевает сначала документальное оформление, а затем с сотрудником. Однако существенные различия все же существуют и заключаются они по большей части в сроках уведомления сотрудника.

Вручение уведомления

Первый шаг на пути к расторжению – это письменное предупреждение от работодателя о том, что такое действие будет произведено. В общих случаях наниматель обязан известить увольняемого о прекращении работы за три дня до увольнения. Из данного правила могут быть исключения, например, в случае, когда на рабочее место возвращается основной работник. Извещение работодателем также составляется, но вручаться может без соблюдения минимальных сроков, прописанных в статье 79 ТК РФ. Крайне важно, чтобы в самом соглашении была отметка о том, что работник принят на замену временно отсутствующего человека. Без упоминания данного факта реализовать скоростное прерывание взаимоотношений до истечения срока действия контракта будет невозможно.

Уведомление пишется в произвольной форме. В нем следует указать:

  1. Название организации.
  2. Должность руководителя.
  3. ФИО директора.
  4. ФИО и должность срочника.
  5. Причину увольнения.
  6. Ссылку на статью Трудового кодекса, которой руководствуется наниматель.
  7. Дату последнего рабочего дня.

Извещение подписывается директором предприятия, а также на нем ставится печать организации.

Вручить уведомление следует лично на работе либо через курьера или заказным письмом. Главное, чтобы результат вручения был письменно зафиксирован. Сотрудник должен поставить подпись о том, что с извещением он ознакомлен и не возражает.

После того как уведомление вручено, а подпись работника на нем проставлена, издается приказ по организации.

В приказе прописывается:

  1. Реквизиты организации.
  2. Номер бланка.
  3. Дата издания приказа.
  4. Место написания документа.
  5. ФИО работника.
  6. Табельный номер увольняемого.
  7. Структурное подразделение, к которому он был временно причислен.
  8. Причина расторжения договоренности.
  9. Законодательное обоснование, ссылка на статью 79 ТК РФ.
  10. Основание для расторжения, имеется в виду уведомление. Указывается номер и дата извещения.

Приказ визируется директором организации, а подпись заверяется печатью. Увольняемого необходимо ознакомить с приказом под подпись.

Обратите внимание, что отказ работника от письменного ознакомления не является основанием для . В этом случае составляется комиссионный акт об отказе работника проставить подпись, в остальном процедура идет тем же чередом.

Запись в трудовую книгу

Еще одним обязательным документом, который необходимо заполнить в строгом соответствии с нормами Трудового кодекса РФ, является . Запись в нее вносится в последний рабочий день. Для заполнения строк трудовой книжки нужно иметь данные приказа об увольнении, потому что формулировка о причине расторжения должна быть идентична.

В трудовой книжке прописывается поочередно:

  1. Порядковый номер записи.
  2. Дата увольнения.
  3. Причина расторжения отношений со ссылкой на ТК РФ.
  4. Основание, а именно приказ, его номер и дата.
  5. Должность кадрового работника, который внес запись.
  6. ФИО кадровика.
  7. Личная подпись кадрового служащего.
  8. Подпись заверяется печатью.

Все записи вносятся четким почерком, без помарок и . Не допускается корректировать записи корректором.

Выплаты при увольнении

Окончание отношений всегда сопровождается полным расчетом с увольняемым.

Так как сотрудники, принятые на работу по срочным соглашениям, не ущемляются в своих правах и выплатах по сравнению с бессрочными сотрудниками, то они также могут претендовать на:

  1. Компенсацию за дни не отгулянного отпуска.
  2. Полный расчет заработной платы за отработанный период.
  3. Начисление иных гарантируемых контрактом выплат.

Примечательно, что все расчеты производятся заранее потому, что сами средства должны быть перечислены не позднее последнего рабочего дня. Выдача начисленных сумм производится тем же способом, что и перечисление заработной платы или авансовых платежей. Если в организации был принят наличный расчет через кассу, то расчетные суммы выдаются также. При безналичном расчете производится перечисление на банковский счет уволенного.

Продление срочного трудового договора

Нередко возникают случаи, когда стороны желают продлить оговоренное время действия соглашения. Может быть, работы еще не выполнены в полном объеме или основной сотрудник задерживается и не вышел в установленную дату. Что делать в этом случае?

Трудовой кодекс не дает возможности продлить срок действия уже подписанного контракта на какое-то определенное время. Стороны могут только расторгнуть старый договор и заключить новый. А вот при желании перевести соглашение из срочного в бессрочный не нужно производить вообще никаких действий. По закону, если работодатель не известил сотрудника о расторжении контракта, а сам работник не написал заявления на увольнения, договор автоматически переходит в разряд бессрочных. Если такая мера была сознательно принята, то стоит пересмотреть трудовые обязанности сотрудника или внести дополнительным соглашением иные изменения.

Особенности увольнения беременных

Трудовой кодекс регламентирует невозможность . Расторгнуть с ними договор можно только в одном случае, если предприятие ликвидируется. Но что делать, если сотрудница была принята по срочному контракту, а уже в процессе работы узнала о беременности?

Теоретически работница должна быть уволена по окончании срока действия соглашения, но практически сделать это можно только в одном случае, если она была принята на замену, а основной сотрудник вышел на свое рабочее место. В остальных случаях уволить женщину не получится, если только она сама не подаст заявление на увольнение.

При поданном беременной прошении о продлении срока договора работодатель не имеет права ее уволить, а обязан будет продолжить с ней сотрудничать, вплоть до окончания беременности, а если она берет отпуск по БиР, — до его завершения.

Трудовой договор является основным документом, регулирующим взаимодействие сотрудника и работодателя. Контракт может быть расторгнут как по обоюдному согласию сторон, так и по другим основаниям – например, гражданин пришёл на работу в нетрезвом виде, совершил аморальный поступок (для педагогов), не соответствует занимаемой должности или ликвидируется само предприятие. Одной из причин прекращения договора служит истечение срока его действия в случае, если контракт был срочным. Особенности расторжения срочного трудового договора по истечении срока рассмотрим в этой публикации.

Российское законодательство предписывает, что трудовое соглашение заключается или бессрочно, или на временной промежуток не более пяти лет, если другие сроки не обозначены в федеральных постановлениях, указах, распоряжениях. Если в контракте время действия контракта не указано, то такой договор считается заключённым на неопределённый срок. Такое же качество приобретает и срочный трудовой договор, когда ни одна из сторон в письменном виде не потребовала его прекращения после истечения срока действия (часть 4 ст. 58 ТК РФ).

Срочный контракт заключается, когда:


Важно! Если с вами заключен срочный трудовой договор является срочным, но при этом отсутствуют законные основания для этого, то такой может быть признан судом как договор, заключенный на неопределенный срок.

Основания прекращения действия срочного трудового договора

В нижеследующей таблице описаны общие допустимые основания для расторжения трудовых договоров.

Таблица 1. Общие основания расторжения трудового договора

По инициативе работника По инициативе работодателя По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ) Иные основания (ст. 77)
Добровольный отказ продолжать работу Сотрудник не прошёл испытательный срок Призыв в армию или исполнение других государственных обязанностей, при этом по судебному решению человека, отслужившего в армии, снова принимают на прежнее место работы Сотрудник уходит работать на выборной должности или устраивается к другому работодателю
Увольнение по медицинским показаниям или выходом на пенсию Изменились существенные условия, прописанные в трудовом договоре, место работы в том или ином подразделении компании, должность сотрудника, условия страховки, заработной платы сотрудников Неподтверждение избрания на выборную должность Отказ от работы при новом владельце имущества организации, изменилась ее подведомственность или тип (ст. 75)
Отказ сотрудника от предложенных условий труда при корректировке существенных условий договора (часть 4 ст. 74) В связи с окончанием срока контракта (п.2. ст. 77 ТК РФ) Увольнение сотрудника в связи с решением суда, что обусловлено отбыванием наказания, дисквалификация или иное административное наказание, делающее невозможным исполнение работником обязанностей по трудовому договору Нарушение правил заключения договора (ст. 84)
Несогласие сотрудника на перевод на иную должность по состоянию здоровья (ст. 73) или в другую местность (ст. 72.1) Ликвидация организации или прекращения деятельности ИП, сокращения численности или штата работников организации, ИП Наличие медицинского документа, что свидетельствует о нетрудоспособность человека Отказ работника от перевода на другую работу, необходимой в соответствии с состоянием его здоровья
Смена собственника имущества организации (это касается руководителя компании, его заместителей и главбуха) Смерть сотрудника или признание судом человека, пропавшим без вести Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса)
Многократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания или грубое. Совершённое однажды, нарушение работником или руководством организации своих трудовых обязанностей Непредвиденные ситуации (катастрофы, бедствия, аварии и т.д.) по соглашению сторон (ст.78)
Совершение виновных поступков работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности, если совершенные поступки являются основанием для утраты доверия со стороны работодателя к данному сотруднику Ограничения, установленные федеральными нормативно-правовыми актами, которые исключают возможность исполнения обязанностей по трудовому договору
Совершение сотрудником, который осуществляет воспитательные функции проступка, несовместимого общепринятыми нормами морали и с продолжением работы Прекращение допуска к гостайне, если для полноценного осуществления трудовых обязанностей необходим такой допуск
Принятие немотивированного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, при этом решение нанесло так или иначе ущерб имуществу компании Отмена решения суда или отмена решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе
Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права на управление чем-либо, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору

Обычно действие срочного трудового договора заканчивается, когда заканчивается оговорённый при его заключении срок (п.1 ст. 79 ТК РФ). В таком случае сотрудника увольняют по пункту 2 ст. 77 ТК РФ. Ещё несколько срочных оснований для прекращения действия контракта, в том числе и при его расторжении, указаны в ст. 79 Трудового кодекса РФ.


Если срок договора истёк…

…то закон гарантирует сторонам защиту их прав и интересов. К таким гарантиям для сотрудника относится, во-первых, письменное уведомление о прекращении трудового договора не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Исключением, когда обязанность письменно предупреждать сотрудника о прекращении контракта снимается с работодателя, является только тот случай, когда заканчивается срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Но в любом случае для избежания конфликтных ситуаций кадровым отделом лучше заблаговременно уведомлять о расторжении контракта всех работников вне зависимости от особенностей заключённого с ними договора. Когда гражданин работает у физических лиц или в религиозных организациях, то сроки подобного уведомления сотрудников регулируются условиями трудового договора (ст. 307 и 347 ТК РФ соответственно).

Отметим, что типовая форма письменного уведомления о прекращении действия трудового договора законом не установлена, поэтому остаётся на усмотрение работодателя. Прочитать подробно про уведомление о расторжении договора можно .

Периодически среди специалистов возникает спор, какой документ в этой ситуации предпочтительнее — письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием срока или приказ руководителя о прекращении сотрудничества с указанием даты. На деле всё зависит от нюансов осуществляемой деятельности и факторов, дифференцирующих её правовое регулирование. Как правило, вузовский преподаватель при истечении срока контракта участвует в конкурсе на замещение той же должности, поэтому приказ об увольнении вряд ли здесь уместен — работник обычно получает уведомление об увольнении. Но, когда истекает действие срочного трудового договора гражданина, направленного органами службы занятости населения на общественные работы, работодателю достаточно издать приказ об увольнении.

Во-вторых, закон гарантирует гражданам, уволенным в связи с истечением срока действия их договора, реализацию права на ежегодный оплачиваемый отпуск. Порядок реализации этого права предусматривается ст. 127 ТК РФ. Согласно этой норме, при увольнении гражданину выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Есть вариант, когда по письменному заявлению неиспользованные отпуска предоставляются работнику с последующим увольнением по истечению срока действия договора. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпускного отдыха полностью или частично выходит за пределы срока контракта. В обеих ситуациях днем увольнения считается последний день отпуска.

Кроме того, право на ежегодный оплачиваемый отпуск, в том числе на компенсацию, есть и у сотрудников, срок трудового договора которых меньше шести месяцев. Как гласит ст. 291 ТК РФ, работникам, заключившим контракт на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачиваются компенсации при увольнении из расчета 2 рабочих дня за месяц работы. Тот же принцип действует и для работников, занятых на сезонных работах (ст. 295 ТК РФ). Отметим, что к сезонным относятся работы, в силу климата и других природных факторов выполняемые во время определенного периода (сезона), который обычно не превышает полугода (ст. 293 ТК РФ).

Важно! Для сезонных работников и сотрудников, срок трудовой контракта которых менее двух месяцев, отпуск рассчитывается по принципу «Два дня отпуска = месяц работы».

Процедура увольнения при окончании срока трудового договора

Как только представитель кадровой службы работодателя вручит гражданину уведомление или приказ об увольнении, необходимо ознакомиться и подписать ещё несколько документов:

1. Приказ об увольнении, фиксирующий дату и основание увольнения (пункт, часть, статью ТК РФ, по которой работник увольняется). В типовой форме приказа об увольнении имеется и строчка для мотивированного мнения профосоюза, но в маленьких компаниях нет таких организаций, да и заполняется она обычно только при увольнении по сокращению штата/численности предприятия. Но, тем не менее, эта строчка должна присутствовать в типовой форме приказа. Иначе работодателю придется издавать приказ об утверждении использования этой формы документа.

Важно! Копия приказа об увольнении вручается гражданину только по письменному заявлению, написанному на имя работодателя.

В качестве приказа об увольнении используется форма Т-8. Скачать форму в формате.doc: .

2. В записке-расчете указывается сумма, которая выплачивается сотруднику в день его увольнения — зарплата за отработанный период и компенсация за неиспользованный отпуск, которые рассчитываются исходя из среднего заработка.

Как рассчитать выплаты? Представим упрощённую схему. Допустим, срок трудового договора истек 25 мая 2016 года. Дни выплаты зарплаты: 25-ое число текущего и 10-ое число следующего месяца. Это обозначает, что 25 мая работник получит аванс за май, а 10 июня - зарплату за прошедший месяц. Таким образом, за май сотрудник еще ничего не получил, но отработал 16 дней (мы посмотрели в производственном календаре). Отпуск считается не по календарному году, а по рабочему. В нашем примере работник в 2017 году в отпуск ещё не сходил.

Для расчёта компенсации, необходимо понимать, сколько полных месяцев отработал сотрудник. Если месяц отработан не полностью, но больше чем наполовину, учитываем его как целый. Получилось 4 полных месяца плюс 1 месяц, который округлили — всего 5 месяцев. За год сотрудник может взять 28 календарных дней отпуска. Берем эти 28 дней и делим на 12 месяцев, получается 2,33 дня в месяц. Эти дни умножаем на 5 месяцев, получается 11,7 дней. Округляем - по законодательству округлять можно только в пользу работника - и получаем 12 дней. Таким образом, при увольнении организация должна выплатить деньги за 16 майских рабочих дней и 12 дней неиспользованного отпуска.

Расчет числа дней неиспользованного отпуска (нажмите, чтобы увеличить)

3. Трудовая книжка . Её выдают на руки уволенному сотруднику. В неё вносится соответствующая запись о прекращении трудового договора по истечении срока. Она дублирует основание и причину, указанные в приказе об увольнении. Такая же запись вносится и в личную карточку работника, где он должен расписаться.

4. Справку о сумме заработной платы и других вознаграждений за время работы по форме 182Н ;

5. Иные документы по письменному заявлению сотрудника ( за текущий год, которая часто нужна для оформления вычета НДФЛ на имущество, лечение или обучение, может понадобиться для оформления банковского кредита, визы и пособий; копию приказа об увольнении, допсоглашения и т.д.)

Особенности расторжения трудового контракта с беременной женщиной

Если у работающей беременной женщины истекает срочный трудовой договор во время беременности и он не заключался на период выполнения функций отсутствующего сотрудника, то наниматель по письменному заявлению и при наличии медицинской справки, подтверждающей беременность, обязан продлить срок действия контракта до родоразрешения/аборта (часть 2 ст. 261 ТК РФ). На работницу в таком случае также накладываются определенные обязанности: по требованию работодателя каждые 3 месяца предоставлять меддокумент, подтверждающие факт беременности.

Если при этом женщина де-факто продолжит работать после окончания беременности, то организация имеет право разорвать трудовой контракт по окончанию его действия в течение семи дней с момента, когда наниматель узнал или должен был узнать об окончании беременности.

Если трудовое соглашение с беременной женщиной истекает в период её беременности и он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то в таком случае работодатель обязан предложить работнице новую должность (часть 3 ст. 261 ТК РФ). Закон допускает увольнение женщины по окончанию срока трудового соглашения во время её беременности и невозможности с её письменного одобрения совершить перевод до окончания беременности на иную работу, которая есть в наличии у работодателя (свободную должность или работу, согласовывающуюся с трудовым опытом женщины, вакантную нижестоящую должность или меньше оплачиваемую деятельность), при этом состояние здороьве женщины позволяет ей выполнять предложенную работу. На работодателя также ложится обязанность предложить беременной даме полный список его вакансий в данной местности, отвечающие вышеуказанным требованиям. Предлагать свободные места в других населенных пунктах руководство компании обязано, если это предусматривает коллективный договор, соглашения или сам трудовой контракт.

Если сотрудница соглашается на перевод, то работодатель составляет дополнительное соглашение к старому контракту, внеся в него изменения некоторых условий (о трудовой функции, месте работы, сроке трудового договора).

Особенности расторжения срочного контракта с преподавателями вузов

Преподаватели вузов относятся к категории работников, с которыми заключаются срочные трудовые контракты по соглашению сторон без учета характера и условий работы. Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений регулирует часть 8 ст. 332 ТК РФ, Отраслевое соглашение, по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, устав высших учебных заведений, коллективные договоры и иные локальные нормативно-правовые акты. Основное отличие этой категории работников – необходимость участия в конкурсе на замещение должности, который объявляется не менее, чем за два месяца до окончания срока трудового договора преподавателя.

Если с преподавателем заключён трудовой договор на неопределённый срок, то конкурс он не проходит: в соответствии со статьей 332 ТК РФ для подтверждения квалификации один раз в пять лет проводится аттестация сотрудника. В отличие от итогов голосования ученого совета при конкурсном отборе решение аттестационной комиссии должно быть обосновано, при этом об аттестации извещают за месяц.

Таким образом, увольнение педагога в связи с окончанием срока договора возможно:

  1. При непредоставлении заявления об участии в конкурсе (т.е. фактическом отказе участвовать в конкурсном отборе).
  2. При непрохождении конкурсного отбора на ученом совете факультета.
  3. При письменном отказе от продолжения трудовых отношений с работодателем в случае успешного прохождения по конкурсу (здесь возможно как увольнение по собственному желанию, так и в связи с истечением срока действия).

В первых двух случаях трудовой договор с преподавателем прекращается со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК РФ с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Процедура увольнения педагогических работников совпадает с общепринятой.

При успешном прохождении конкурсного отбора с преподавателем заключается новый срочный трудовой договор (прежний расторгается в связи с истечением срока, но запись в трудовую книжку не вносится) или пролонгируется прежний.

Если сотрудница вуза беременна, но договор с ней истекает во время её беременности, при этом не перезаключается/не заключается новый, то в этом случае действует норма статьи 261, как и в отношении остальных категорий работников: работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Но трудовой договор не продлевается, если она (он) находится в отпуске по уходу за ребенком. В таком случае необходимо перед оформлением декретного отпуска проинформировать работника о дате окончания трудового договора и необходимости участия в отборе на замещение вакансии.

Если сотрудник направлен стажироваться или командирован в другой город на долгое время, то необходимо, чтобы срок командировки/стажировки заканчивался до истечения срока трудового контракта. Ни ТК РФ, ни министерское положение, регулирующее порядок замещения должностей, не оговаривают пролонгацию трудового договора по этим причинам. Поэтому, если сотрудник не участвует в конкурсном отборе, то он всё равно увольняется по истечению срока контракта.

Как действовать, если успешно прошедшего по конкурсу преподавателя не устраивает предложенный ему срок нового договора? Ранее, согласно пункту 4.4 Отраслевого соглашения по организациям, находящимся в ведении Минобрнауки РФ, на 2015-2017 гг., если стороны не договорились о приемлемом времени действия трудового договора, контракт с таким лицом заключается на неопределенный срок. Имелась даже судебная практика, которая подтвердила обязательное исполнение данной нормы. Но из нового Отраслевого соглашения по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, на 2018 – 2020 гг. данный пункт удален.

Теперь п. 4.4. утверждает, что, если нет возможности заключить трудовой договор на неопределенный срок, то при определении времени действия контракта необходимо учитывать срок реализации соответствующей образовательной программы, в пределах срока, установленного ТК РФ, чтобы обеспечить непрерывный учебный процесс и не допустить ущемления трудовых прав ППС, научных сотрудников, прошедших конкурсный отбор на замещение соответствующих должностей.

Пункт 4.6. запрещает при изменении квалификационных требований занимаемой педагогическим работником, научным работником должности менять условия контракта или расторгать с ними трудовой договор по п. 3 статьи 81 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточно квалификации), если по результатам законно проведенной аттестации сотрудник признан соответствующим занимаемой должности или ему становили первую (высшую) квалификационную категорию.

В трудовом законодательстве, касающихся педагогических работников вузов, достаточно много нюансов, которые часто используются руководством университетов в корыстных целях: для проведения т.н. «оптимизации» (уменьшения численности сотрудников ППС) без объявления официального сокращения штата или численности предприятия (чтобы не выплачивать компенсационных выплаты или выполнить «майские указы» президента).

Важно! Подробнее о трудностях трудового законодательства в образовательной сфере можно узнать или у профессионального юриста, специализирующегося на подобных спорах, или на сайте независимого профсоюза «Университетская солидарность». Помощь оказывается бесплатно.

Трансформация срочного контракта в бессрочный

Возможна при соглашении сторон и действует в отношении всех категорий работников в ситуации, когда договор с сотрудником истек, но никто об этом письменно его не уведомил и работник продолжает свою трудовую деятельность на благо предприятия. Но, скорее всего, право на переквалификацию срочного трудового договора в контракт, заключённый на неопределённый срок, работнику придется отстаивать в суде.

Такие трансформации договора возможны и в период действия контракта: часть 5 ст. 58 ТК РФ устанавливает, что заключение срочного трудового договора при отсутствии необходимых, установленных судом оснований, недопустимо. В таком случае трудовое соглашение признается заключенным на неопределенный срок. При этом нужно понимать, такой договор (без учета особенностей работы, когда такие нюансы обязательно должны учитываться и влияют на срочность договора) возможно признать действующим, если он был заключен по обоюдному согласию обеих сторон. Если суд при рассмотрении спора о правомерности заключения трудового договора устанавливает вынужденность его заключения на определенный срок, то судья применит норму, обязывающую трансформировать данный договор в контракт, заключённый на неопределенный срок.

Пролонгация срочного трудового договора

В трудовом законодательстве есть подобное понятие (ст. ст. 261, 332 ТК РФ), но работодатели используют продление договора нечасто, так как есть риск, что такой договор, при нескольких продлениях, по суду может быть признан бессрочным.

Продление срочного трудового договора означает, что новый срочный трудовой договор не заключается, прежний не расторгается, но в нём меняется условие о сроке его действия. Для этого заключается дополнительное соглашение. В этой ситуации действует норма ст. 72 ТК РФ, предписывающая заключать соглашение об изменении условий договора в письменной форме.

Как указано выше, пролонгируется в обязательном порядке срочный трудовой договор в отношении беременных женщин, если контракт истекает в период их беременности.

Относительно ректоров, проректоров и руководителей филиалов вузов пролонгируется не договор. В части 13 ст. 332 ТК РФ используется другая формулировка: «продление срока пребывания в должности». Это происходит по представлению ученого совета образовательного учреждения учредителю, имеющего право продлить срок пребывания ректора в должности до достижения им возраста семидесяти лет. Таким образом, для «продления срока пребывания в должности» может использоваться как пролонгация старого трудового договора, так и как его перезаключение.

Перезаключение срочного трудового контракта

Часть 1 ст. 338 ТК РФ предписывает фактическое продление трудового договора с работниками, направляемыми на работу в представительства Российской Федерации за границей (с ними срочный контракт заключается на срок до трех лет), но в форме перезаключения трудового договора на новый срок. В данном случае речь идет о заключении нового срочного трудового договора после истечения срока предыдущего (он расторгается и одновременно с этим заключается новый). Чаще всего, перезаключаются договоры, заключенные на небольшой срок.

Современное трудовое законодательство предусматривает ещё варианты формы прекращения действия срочного трудового договора. В некоторых случаях происходит досрочное прекращение (т.е. по не зависящим от воли сторон обстоятельств, см. таблицу 1) и досрочное расторжение (по волеизъявлению одной из сторон или обоюдному согласию) срочного контракта.

Важно! Досрочное расторжение трудового договора происходит только в письменном виде.

Анализ судебной практики

Проблемы, связанные с окончанием действия срочных трудовых договоров, в юридической литературе рассматриваются часто, а само трудовое законодательство, как и любая другая отрасль права, постоянно меняется и пополняется судебной практикой, поэтому в случае возникновения какой-либо конфликтной правовой ситуации с работодателем для разрешения возникшего конфликта лучше обратиться к юристу, специализирующемуся на трудовых спорах. Хорош тот суд, которого не было, и, возможно, ситуация может быть урегулирована региональным отделением Государственной инспекции труда, на досудебном уровне или мировым соглашением, если иск уже подан. В данном разделе мы рассмотрим лишь несколько возможных вариантов развития событий при незаконном прекращении срочного трудового договора.

Ситуация 1. Организация поменяла в своем экземпляре трудового контракта первую страницу (там был указан срок действия договора), чтобы избежать случая, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного соглашения после истечения срока и сотрудник фактически продолжил работу. В такой ситуации трудовой договор считается заключённым на неопределенный срок.

Суть дела: истец был принят на работу в ООО «Худсовет» на срочный трудовой договор. Приказом её уволили в связи с истечением срока трудового договора. После обращения в суд он удовлетворил требования частично. Ответчик подал апелляционную жалобу. Областной суд отказал в ней, мотивируя тем, что при исследовании представленных сторонами процесса экземпляров трудовых договоров суд первой инстанции указал, что настоящий договор заключен на срок 4 месяца (экземпляр истицы) и договор заключен на срок 11 месяцев (экземпляр ответчика). По ходатайству истицы была назначена судебная техническая экспертиза документов, которая подтвердила, что листы № 1 и 5 экземпляра ответчика выполнены на разных печатающих устройствах в отличие от копии истца, отличается время нанесения печати и подписи. Так, суд признал, что трудовой договор был заключен на 4 месяца, истица продолжала работать в ООО, получая заработную плату. Суд принял во внимание и то, что в приказе об увольнении, подписанный истцом, уже стояла дата, впечатанная работодателем, но в личной карточке работника фирмы дата и подпись истицы отсутствовала.

Ситуация 2. Многократное заключение срочных трудовых контрактов и успешное их выполнение сотрудником не являются основаниями для признания трудовых отношений заключёнными на неопределенный срок.

Суть дела: между ОАО «Хайникен» и г-ном Петровым был заключен трудовой договор 1. Когда истек срочный договор № 1, Петров был уволен по п.2. ст.77 ТК РФ, но в период действия срочного договора № 1 с ним заключили другой срочный трудовой договор № 2 на иной временной промежуток. И этот договор расторгли по тому же основанию. Истцу было отказано и в первой, и второй инстанциях. Мотивировка: сотрудника приняли на работу на время реализации проекта, т.е. в соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключили с лицом, принимаемым для выполнения заведомо определенной работы. Неоднократное заключение срочных трудовых договоров не свидетельствуют о постоянном характере работы у работодателя.

Ситуация 3. Не является основанием для признания увольнения незаконным, если предстоящее увольнение по срочному трудовому договору не согласовали с советом директоров.

Суть дела: между Ф.М.А. и ОАО «Газофонд» заключили трехлетний трудовой контракт: истец замещал должность заместителя генерального директора общества. В связи с истечением срока истец был уволен приказом генерального директора. Основанием для подачи апелляции послужил, по мнению истца, тот факт, что вручение ему уведомления о предстоящем увольнении не было предварительно согласовано с советом директоров общества, так как в силу п. 10.9 и п. 9.5.20 Устава ОАО «Газофонд» вопрос о таком увольнении должен быть согласован с советом директоров. Решение о согласовании его увольнения было принято советом директоров после фактического увольнения. Свой отказ в удовлетворении иска суд мотивировал так: отсутствие согласования увольнения истца с советом не трансформирует срочный контракт в бессрочный, так как работодатель своевременно потребовал расторжения трудового договора с Ф.М.А.. Несоблюдение требований устава не является безусловным и самостоятельным основанием для признания увольнения нелегитимным, поскольку истечение установленного срока действия трудового договора наступает независимо от воли работодателя и не связано с его инициативой. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение законно.

Главный юридический совет! При подписании трудового договора всегда внимательно его читайте. Если будущего работника торопят, оказывают давление, не отвечают на вопросы, то, вероятно, в такую организацию не стоит и устраиваться. Если все-таки договор охота изучить, нужно быстрее уходить от прессинга: взять паузу, выйти из кабинета, но договор не подписывать.

Таблица 2. Что должно быть в трудовом договоре?

Сведения, которые должны присутствовать в договоре Условия, которые должны присутствовать в договоре
ФИО сотрудника и наименование нанимателя (если работодатель – физическое лицо, то указывается его паспортные данные) Место работы, в том числе полные данные и название конкретного подразделения
сведения о документах, которые удостоверят личность работника и работодателя - физического лица (обычно в начале и конце договора) Описание трудовых функций по конкретной должности, соответствуя штатному расписанию, профессиональной принадлежности, специализации с указанием квалификационного уровня; указание конкретного вида порученной сотруднику работы
ИНН (для работодателей, исключая нанимателей - - физических лиц, не оформленных как ИП), иногда и для работников (помимо паспортных данных и СНИЛС) Дата начала работы, если заключается срочный контракт, - также время его действия и основания для заключения срочного трудового договора
Сведения о сотруднике работодателя, подписавшем трудовой договор, и причина, в силу которой он получил соответствующие полномочия Размер и условия оплаты труда (тариф, должностной оклад, премии, иные выплаты)
Место и дата заключения трудового договора, подпись сторон договора и печать организации Режим рабочего времени и отдыха (если для сотрудника есть отличия от общих правил, действующих у данного нанимателя)
Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда
Обстоятельства, определяющие в нужных случаях характер трудовой деятельности (разъезды, командировки и т.д.)
Условия обязательного социального страхования сотрудника
Условия труда на рабочем месте
Другие пункты, если они предусмотрены трудовым кодексом и иными нормативно- правовыми актами

Если сотруднику непонятны отдельные пункты соглашения, условия, юридические термины и любые другие моменты, то не стоит стесняться задавать вопросы. Если имеет место конкретная нестыковка, проблема, нет существенных условий: кто, с кем, что, когда или за сколько, надо просить изменить условия договора или добавить соответствующие пункты. Не стоит вестись на утверждения, что контракт - это формальность. Если это написано в договоре, значит, это реальность, а не пустые формулировки.

Этот совет относится не только к заключению трудовых договоров, но и любых других контрактов – подряда или договора на оказание каких-либо услуг.

Видео — Срочный трудовой договор и особенности его заключения и расторжения

Похожие публикации